수습근로자 해고 대응 방법 | 해고요건·부당해고 판단 2026
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| 수습근로자 해고 완전 정리 인포그래픽 — 수습기간 해고요건·해고예고 예외·부당해고 구제·근로기준법 제35조·2026 |
수습근로자 해고 완전 정리 — 수습기간 해고요건·부당해고 판단 2026
수습기간이라고 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 근로기준법 조문을 기준으로 해고예고 예외 요건과 부당해고 판단 기준을 한눈에 정리했습니다.
1. 수습근로자란 무엇이며 해고예고는 왜 예외인가
수습근로자는 정식 채용 전 일정 기간 업무 적응과 능력 평가를 위해 두는 근로자를 말하며, 근로계약 자체는 이미 성립한 상태이기 때문에 근로기준법상 근로자 지위를 그대로 인정받습니다. 다만 수습 조건과 기간이 근로계약서에 명확히 기재되어 있지 않다면 분쟁의 소지가 커지므로, 만약 애초에 근로계약서 자체를 작성하지 않았다면 근로계약서 미작성 대처 방법을 먼저 확인해 근로조건을 어떻게 입증할지 준비해두는 것이 좋습니다.
해고와 관련해 가장 먼저 확인해야 할 것은 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 의무입니다. 원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 그런데 제35조는 수습 사용 중인 근로자로서 근무한 기간이 3개월 이내인 경우 이 해고예고 규정의 적용을 제외한다고 명시하고 있어, 실제로 예고수당을 받지 못해 억울한 상황에 놓이는 경우가 많습니다. 이미 해고를 당한 뒤 수당 지급 여부로 다투고 있다면 해고예고수당 받는 방법을 함께 살펴보시기 바랍니다.
또한 수습기간도 계속근로기간에 포함되므로 이후 정식 채용되어 1년 이상 근무하다 퇴사하게 되는 경우 수습 개시일부터 근속기간을 산정해야 합니다. 퇴직금 산정 기준일을 정확히 알고 싶다면 퇴직금 계산 방법을 참고해 수습기간을 포함한 총 근속연수를 다시 계산해보는 것을 권합니다.
2. 수습근로자도 정당한 이유 없이는 해고할 수 없다
해고예고 규정이 적용되지 않는다고 해서 아무 이유 없이 해고할 수 있는 것은 전혀 별개의 문제입니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 명시하고 있으며, 수습근로자에게도 이 조항이 그대로 적용됩니다. 판례상 수습근로자에 대한 해고는 정식채용 거부보다는 다소 완화된 기준이 적용되지만, 그렇다고 사용자의 자의적 판단만으로 정당화되지는 않으며 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 함께 요구됩니다. 이미 해고를 당했다면 절차와 서류 준비를 위해 부당해고 구제신청 방법을 미리 파악해두는 것이 유리합니다.
실무에서는 수습기간 중 임금 산정 방식이 애매하게 설계되어 있어 해고 사유 자체가 임금 문제와 얽혀 있는 경우도 적지 않습니다. 예를 들어 수습근로자에게 포괄임금제를 적용하면서 실제 근무시간과 무관하게 고정 급여만 지급하다가, 이의를 제기한 근로자를 해고하는 사례도 보고되는데, 이런 경우라면 포괄임금제 불법여부 판단 기준을 함께 확인해 해고의 진짜 배경을 파악하는 것이 중요합니다.
수습근로자 평가 기준이 취업규칙에 있었는데 회사가 이를 근로자에게 불리하게 변경한 뒤 그 기준으로 해고를 정당화하려는 경우도 있습니다. 이럴 때는 취업규칙 불이익변경 절차가 적법하게 이루어졌는지부터 짚어봐야 합니다.
3. 해고예고수당 계산표 — 3개월 이내 vs 3개월 초과
실제로 해고예고수당을 받을 수 있는지는 수습 개시일로부터 해고일까지의 근무 일수가 3개월을 넘겼는지에 따라 완전히 달라집니다. 계산된 금액을 사업주가 지급하지 않는다면 고용노동부 진정 절차를 통해 시정을 요구할 수 있으므로, 아래 표로 자신의 상황을 먼저 점검해보시기 바랍니다.
| 구분 | 수습 근무기간 | 해고예고 의무 | 월 통상임금 | 해고예고수당 |
|---|---|---|---|---|
| 3개월 이내 해고 | 수습 개시 후 2개월차 | 제35조 적용제외 — 의무 없음 | 2,500,000원 | 0원 |
| 3개월 이내 해고 | 수습 개시 후 90일 이내 | 제35조 적용제외 — 의무 없음 | 3,000,000원 | 0원 |
| 3개월 초과 해고 | 수습 개시 후 4개월차 | 제26조 적용 — 30일 전 예고 또는 수당 지급 | 3,000,000원 | 약 3,000,000원 |
| 3개월 초과 해고 | 수습 개시 후 5개월차 | 제26조 적용 — 30일 전 예고 또는 수당 지급 | 3,500,000원 | 약 3,500,000원 |
계산 방식: 해고예고수당은 통상적으로 월 통상임금을 30일분 기준으로 환산해 지급합니다. 다만 상여금·수당 구성에 따라 통상임금 범위가 달라질 수 있으므로 급여명세서상 항목을 기준으로 다시 확인해야 합니다.
만약 사업주가 3개월을 초과해 근무했는데도 해고예고수당 지급을 거부한다면, 금액이 크지 않더라도 소액소송 절차를 통해 비교적 간단하게 청구할 수 있다는 점도 함께 알아두시기 바랍니다.
4. 부당해고 여부 판단 체크리스트
수습기간 중 해고를 당했다면 아래 항목을 하나씩 점검해 부당해고 가능성을 스스로 가늠해볼 수 있습니다. 만약 회사가 진정서와 고소장을 혼동해 대응하라고 안내했다면 고소장과 진정서의 차이부터 정확히 구분하고 절차를 진행하는 것이 좋습니다.
- 해고 사유가 근로계약서나 취업규칙에 명시된 평가 기준과 무관하게 자의적으로 결정되었는가
- 해고 사유를 서면으로 통보받았는가, 구두 통보에 그쳤는가
- 업무 미숙 외에 임금·근무시간 등 이의를 제기한 직후 해고가 이루어졌는가
- 수습 평가 기준이나 절차가 사전에 근로자에게 고지되지 않았는가
- 동일한 사유로 다른 수습근로자는 정식 채용된 사례가 있는가
- 해고 통보 시점이 수습 개시 후 3개월을 초과했는가(예고수당 별도 청구 가능)
위 항목 중 다수에 해당한다면 부당해고 가능성이 높으므로 증거 확보와 함께 대응 전략을 세워야 합니다. 다만 변호사 선임 비용이 부담스럽다면 무료 법률구조 제도를 통해 상담부터 시작해볼 수 있습니다.
5. 부당해고 구제신청 절차 — 근로기준법 제28조
근로기준법 제28조는 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 한 경우 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정하며, 이 신청은 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 합니다. 신청서를 접수하면 노동위원회가 심문회의를 열어 양측 주장을 듣고 부당해고 여부를 판정하며, 부당해고로 인정되면 원직복직 명령이나 금전보상 명령을 내릴 수 있습니다. 노동위원회의 판정에 불복한다면 재심을 신청하거나 행정심판 절차를 통해 다시 다툴 수 있습니다.
심문회의 과정에서 회사가 제출한 인사평가 자료나 근태 기록을 근로자가 열람하고 반박할 기회를 갖는 절차는, 형사절차에서 피의자가 자신에게 불리한 진술 자료를 확인하는 피의자신문조서 열람 절차와 구조적으로 유사한 면이 있어 자료 대응 전략을 세울 때 참고할 만합니다.
노동위원회 구제신청과 별개로, 해고예고수당 미지급 등 금품 관련 위반 사항이 함께 있다면 고용노동부 진정을 동시에 진행해 임금체불 문제까지 함께 해결하는 것이 효율적입니다.
6. 5인 미만 사업장의 예외와 마무리
주의할 점은 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조와 이를 전제로 한 제28조의 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않는다는 것입니다. 즉 5인 미만 사업장의 수습근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 다만 해고예고 규정인 제26조와 그 예외인 제35조는 사업장 규모와 무관하게 적용되므로, 근무기간이 3개월을 초과했다면 예고수당은 그대로 청구할 수 있습니다. 이 경우 퇴직금 산정 기준도 함께 다시 확인해두면 좋은데, 자세한 계산 방식은 퇴직금 계산 방법 글에서 확인하실 수 있습니다.
수습근로자 해고 문제는 근로계약서, 취업규칙, 급여명세서 등 서류를 얼마나 꼼꼼히 챙겨두었는지에 따라 결과가 크게 달라집니다. 생활법률119에서 함께 확인하면 좋은 다른 생활법률 정보로는 이혼 재산분할 청구 방법, 전세보증금 반환보증 가입 방법, 뺑소니 사고 대처법, 중고거래 사기 신고 방법 등이 있으니 함께 참고해보시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
Q1. 수습기간 중에도 해고예고를 받아야 하나요?
근로기준법 제35조에 따라 수습 사용 중인 근로자로서 근무한 기간이 3개월 이내인 경우에는 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않아 사용자가 즉시 해고하더라도 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다. 다만 수습 개시 후 3개월을 초과해 근무한 경우에는 원칙대로 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.
Q2. 수습근로자는 정당한 이유 없이 해고돼도 문제 삼을 수 없나요?
그렇지 않습니다. 근로기준법 제23조는 수습근로자에게도 적용되며, 정식채용 거부보다는 완화된 기준이 적용되지만 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 인정되어야 해고가 정당화됩니다. 단순히 마음에 들지 않는다는 이유만으로는 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다.
Q3. 해고예고수당은 얼마나 받을 수 있나요?
근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하며, 이는 월 통상임금을 기준으로 산정합니다. 다만 수습 사용 중 근무기간이 3개월 이내라면 제35조에 따라 이 규정 자체가 적용되지 않습니다.
Q4. 부당해고를 당했다면 어떻게 구제받을 수 있나요?
근로기준법 제28조에 따라 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회가 부당해고로 판정하면 원직복직 또는 금전보상을 명할 수 있습니다.
Q5. 5인 미만 사업장에서도 수습근로자가 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조 및 이와 연계된 제28조의 부당해고 구제신청 규정 적용이 제외됩니다. 다만 해고예고 규정(제26조, 제35조)은 5인 미만 사업장에도 적용되므로 해고예고수당 관련 권리는 별도로 주장할 수 있습니다.
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