직장 내 괴롭힘 완전 정리 | 성립 요건·신고 절차·처벌·보호 2026

 

직장 내 괴롭힘 완전 정리 인포그래픽 — 성립 요건 3가지·신고 4경로·사용자 의무·피해자 보호·처벌 2026

① 2026 근로기준법 기준 완전 정리

직장 내 괴롭힘 신고 절차 완전 정리
성립 요건·증거 수집·고용노동부 신고·보복 금지 2026

근로기준법 제76조의2·제76조의3 기준 | 대법원 2022다299648 판결 반영 | 2026년 6월 기준

3가지성립 요건

3년보복 시 징역

3천만보복 시 벌금

즉시증거 수집

☰ 목차

1. 직장 내 괴롭힘이란? — 법적 정의와 배경
2. 성립 요건 3가지 상세 해설
3. 증거 수집 방법 — 녹음·문자·피해일지
4. 사내 신고 절차와 사용자 의무
5. 고용노동부 진정 신고 절차
6. 보복 금지와 위반 시 처벌
7. 심리상담·지원 제도 안내
8. 자주 묻는 질문 FAQ 5

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직장 내 괴롭힘이란? — 법적 정의와 배경

직장 내 괴롭힘은 2019년 7월 16일부터 근로기준법에 명문 규정이 도입되었습니다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의합니다 근로기준법 제76조의2.

이 법은 직장 내 괴롭힘의 주체를 사용자뿐 아니라 일반 근로자(동료, 상사, 하급자)까지 포함하며, 피해자 역시 일반 근로자 외에 파견근로자, 계약직 등 다양한 고용 형태의 근로자를 포함합니다. 대법원은 2022다299648 판결에서 직장 내 괴롭힘의 인정 기준을 구체화하면서 피해자가 느끼는 주관적 고통과 함께 행위의 객관적 상당성도 고려해야 한다고 판시했습니다.

ⓘ 괴롭힘 행위의 주요 사례 법원·고용노동부가 괴롭힘으로 인정한 사례: ① 반복적인 폭언·모욕적 발언 ② 업무에서 고의로 배제하거나 과도한 업무 부과 ③ 사적 심부름 강요 ④ 동료들 앞에서 반복적 공개 비난 ⑤ 회식 강요 및 음주 강요 ⑥ 온라인 메신저를 통한 지속적 감시·통제 ⑦ 업무와 무관한 사생활 정보 요구. 단 한 번의 행위도 그 강도가 심각하면 성립 가능합니다.

직장 내 괴롭힘은 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법 제76조의2·3이 적용되지 않지만, 민사상 불법행위(민법 제750조)나 형사상 폭행·협박·모욕죄로 대응은 가능합니다. 법 적용 여부와 무관하게 피해 사실이 있다면 증거부터 수집해두는 것이 중요합니다.

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성립 요건 3가지 상세 해설

직장 내 괴롭힘이 성립하려면 아래 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 하나라도 빠지면 법적 의미의 직장 내 괴롭힘이 아닐 수 있으므로 각각을 꼼꼼히 살펴보세요 근로기준법 제76조의2.

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지위·관계 우위 이용

가해자가 직장 내 지위(직급, 직책) 또는 관계 우위(다수 대 소수, 정규직 대 비정규직, 오래된 직원 대 신입 등)를 이용해야 합니다. 대등한 동료 간 다툼도 관계 우위가 인정될 수 있습니다.

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업무상 적정 범위 초과

업무상 필요성이 인정되고 상당한 방식으로 이루어진 지시·지도는 해당하지 않습니다. ‘적정 범위’ 판단은 업무 내용, 행위 방식, 강도, 지속성 등을 종합 고려합니다. 정당한 업무 지시와 구별해야 합니다.

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신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화

피해자가 실제로 신체적·정신적 고통을 받거나, 근무환경이 악화된 결과가 있어야 합니다. 주관적 고통과 객관적 상당성을 함께 고려합니다. 근무환경 악화만으로도 충족 가능합니다.

⚠ 성립 범위와 관련된 주요 오해 ① ‘한 번만 있었으니 아닐 것이다’ → 반복성은 필수 요건이 아닙니다. 단 1회도 강도가 크면 성립합니다. ② ‘가해자 의도가 없었으니 아닐 것이다’ → 가해자의 고의가 없어도 결과적으로 피해가 발생하면 성립 가능합니다. ③ ‘사업주가 아닌 동료이니 해당 없다’ → 동료 근로자도 가해자가 될 수 있습니다. 대법원 2022다299648 판결에서 이 점이 재확인되었습니다.

성립 여부가 불명확한 경우라도 신고를 포기할 필요는 없습니다. 고용노동부 조사 과정에서 전문 조사관이 종합적으로 판단하며, 무료 법률구조를 통해 사전에 법적 판단을 받아볼 수 있습니다. 중요한 것은 증거를 확보한 뒤 신고하는 것입니다.

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증거 수집 방법 — 녹음·문자·피해일지

직장 내 괴롭힘 신고에서 가장 중요한 것은 증거입니다. 신고 이후 조사 과정에서 사실관계를 입증하는 것은 피해자의 몫이 되는 경우가 많으므로, 피해가 발생하는 즉시 증거를 체계적으로 수집하고 보존해야 합니다.

증거 유형	수집 방법	주의사항	증거력
음성 녹음	본인이 대화에 참여한 경우 상대방 동의 없이 녹음 가능	타인 간의 대화 몰래 녹음은 불법	높음
문자·메신저	카카오톡·문자·이메일 등 스크린샷 저장, 내보내기	삭제 전 즉시 백업, 메타데이터(날짜) 포함	높음
CCTV 영상	사업장 CCTV 영상 요청 (개인정보 보호법 기준)	30일 내 삭제되므로 신속 요청 필요	높음
피해일지	날짜·장소·행위 내용·목격자를 매일 기록	사건 후 즉시 작성, 손으로 써서 날짜 확인	중간
목격자 진술	동료 근로자의 진술서 또는 연락처 확보	목격자 보호도 신경 써야 함	중간
의료 기록	정신건강의학과·심리상담 진단서·소견서	피해와 인과관계 명시 요청	중간

☑ 피해일지 작성 요령 — 5가지 필수 항목 ① 날짜·시간·장소: 구체적인 일시와 장소를 기록합니다. ② 가해자·피해자: 누가 누구에게 한 행위인지 특정합니다. ③ 구체적 행위: 발언 내용은 가능한 한 그대로, 행동은 상세히 기술합니다. ④ 목격자: 현장에 있던 사람의 이름과 직책을 기록합니다. ⑤ 피해 내용: 신체적·정신적 증상, 근무에 미친 영향을 기록합니다.

⚠ 녹음 관련 법적 주의사항 본인이 직접 대화에 참여한 경우에는 상대방의 동의 없이 녹음해도 합법입니다(통신비밀보호법 제3조). 그러나 자신이 참여하지 않은 타인 간 대화를 몰래 녹음하는 것은 불법이므로 주의하세요. 녹음 파일은 원본 파일을 클라우드에 백업하고, 복사본도 별도 저장해두는 것이 안전합니다.

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사내 신고 절차와 사용자 의무

직장 내 괴롭힘이 발생하면 먼저 사내 신고 경로를 활용할 수 있습니다. 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 신고 접수 후 일련의 의무적 조치를 부과합니다 근로기준법 제76조의3.

1

사내 신고

인사부서·고충처리위원회·신고센터에 서면 또는 전자적 방법으로 신고

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지체 없이 조사

사용자는 신고 접수 즉시 조사 착수. 피해자 의사를 반영한 조사자 선정

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피해자 보호

조사 기간 중 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등 피해자 보호 조치 시행

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결과 조치

괴롭힘 확인 시 가해자 징계·전보 등 조치, 피해자 회복 지원

사용자는 신고 내용 및 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설할 수 없습니다 근로기준법 제76조의3⁣⑦. 비밀 누설 시 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 또한 피해자가 원하지 않는 경우 무리하게 조사를 강행하거나 가해자와 대면 조사를 진행해서는 안 됩니다.

⚠ 사내 신고가 효과 없는 경우 ① 가해자가 사업주 본인인 경우 ② 인사담당자가 가해자와 친밀한 관계인 경우 ③ 조직 전체가 묵인하는 분위기인 경우 ④ 사내 신고 후 오히려 불이익이 발생한 경우. 이런 상황이라면 사내 신고 절차를 거치지 않고 처음부터 고용노동부에 직접 진정 신고하는 것이 효과적입니다.

사내 신고를 했음에도 사용자가 아무런 조치를 취하지 않거나, 오히려 피해자에게 불이익을 준다면 이는 별도의 법 위반이 됩니다. 이 경우 사내 신고 결과(공문, 이메일 등)를 증거로 보존해두고 고용노동부 진정 또는 소송으로 이어가세요. 연차휴가 사용 거부 등 다른 노동법 위반이 함께 발생한 경우 병합 신고할 수 있습니다.

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고용노동부 진정 신고 절차

사내 해결이 어렵거나 가해자가 사업주인 경우, 고용노동부(관할 노동청) 진정 신고가 실효적인 방법입니다. 진정 신고는 무료이며 근로감독관이 사실조사에 나섭니다 근로기준법 제109조.

1

진정서 작성

사건 개요·행위 내용·증거 목록을 기재한 진정서 작성. 온라인·방문 접수 가능

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노동청 접수

고용노동부 민원마당(minwon.moel.go.kr) 온라인 또는 관할 노동청 방문 접수

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근로감독관 조사

담당 감독관이 배정되어 피해자·가해자·목격자 진술 청취 및 서류 조사

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처리 결과

시정명령·과태료 부과·검찰 고발 등 처리. 결과 통보 후 이의 신청 가능

▶ 진정서에 반드시 포함할 내용

• 진정인(본인)과 피진정인(가해자 또는 사업주)의 인적사항
• 사건 발생 일시, 장소, 구체적인 행위 내용 (가능한 한 상세히)
• 사내 신고 여부와 사용자의 대응 내용
• 증거 목록 (녹음파일, 문자, 피해일지 등)
• 요구하는 조치 내용 (가해자 징계, 사용자 과태료 부과 등)
• 관련 법령 위반 사항 (근로기준법 제76조의2, 제76조의3)

ⓘ 온라인 신고 방법 고용노동부 공식 민원마당(minwon.moel.go.kr)에서 ‘직장 내 괴롭힘 신고’를 선택하여 온라인으로 접수할 수 있습니다. 24시간 접수 가능하며, 증거 파일을 첨부할 수 있습니다. 익명 신고는 불가능하지만 신고인 비공개 요청이 가능하여 개인정보 노출 우려를 줄일 수 있습니다. 고용노동부 진정 신고 방법 완전 가이드를 참고하면 진정서 작성이 더 수월합니다.

고용노동부 진정 외에도 민사 소송을 통한 손해배상 청구가 가능합니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 손해에 대한 위자료 청구, 치료비 청구, 업무 손실에 대한 재산 손해 청구 등을 병행할 수 있습니다. 임금체불 내용증명과 함께 진행하면 관련 노동법 위반 사항을 일괄 처리할 수 있습니다.

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보복 금지와 위반 시 처벌

직장 내 괴롭힘 신고 제도의 핵심 보완 장치는 보복 금지 규정입니다. 사용자는 신고한 근로자나 피해 주장 근로자에게 어떠한 불이익도 줄 수 없습니다 근로기준법 제76조의3⁣⑥.

보복 행위 형사 처벌

3년 이하

신고를 이유로 불이익 처우를 한 경우 징역 3년 이하에 처해집니다 근로기준법 제109조.

보복 행위 벌금

3천만 원

징역형과 선택적으로 또는 병과하여 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다 근로기준법 제109조.

보복 행위에 해당하는 불이익 처우의 유형은 다양합니다. ① 해고 ② 징계(감봉·정직·강등) ③ 부당한 전직·전보 ④ 따돌림·업무 배제 ⑤ 연차 사용 거부 ⑥ 임금 삭감 ⑦ 불합리한 업무 부과 ⑧ 협박·회유 등이 모두 보복 행위에 해당할 수 있습니다.

⚠ 보복 행위 발생 시 즉시 해야 할 일 ① 보복 행위 발생 일시·내용·증거를 즉시 기록합니다. ② 해고·불이익 처분이라면 부당해고 노동위원회 구제 신청을 검토합니다(해고일로부터 3개월 이내). ③ 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 보복 행위에 대한 별도 진정을 제기합니다. ④ 내용증명으로 보복 행위 중단을 요구합니다.

☑ 사용자의 의무 조치를 이행하지 않은 경우의 처벌 신고 후 조사를 실시하지 않은 경우, 피해자 보호 조치를 하지 않은 경우, 가해자에 대한 징계·조치를 하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다 근로기준법 제116조. 비밀 누설 시에도 동일한 과태료가 적용됩니다.

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심리상담·지원 제도 안내

직장 내 괴롭힘 피해자는 법적 절차 외에도 심리상담과 다양한 지원 제도를 활용할 수 있습니다. 피해 후 즉시 심리 지원을 받는 것이 회복에 도움이 되며, 진단서·상담 기록은 이후 소송에서 피해 입증 자료로 활용됩니다.

근로자 지원 프로그램 (EAP)

사업장 규모가 크다면 사내 근로자 지원 프로그램(Employee Assistance Program)을 통해 무료 심리상담을 받을 수 있습니다. 비밀이 보장되므로 활용해보세요.

고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고센터

고용노동부 직장 내 괴롭힘 예방·대응 안내센터(1350)에서 법률 상담과 신고 방법을 안내받을 수 있습니다. 무료이며 익명 상담 가능합니다.

정신건강복지센터

지역 정신건강복지센터에서 무료 심리상담과 정신건강 지원을 받을 수 있습니다. 정신건강 위기상담 전화(1577-0199)를 24시간 이용 가능합니다.

직장갑질119

시민단체 직장갑질119(직장갑질119.com)에서 무료 법률 상담과 사례 지원을 받을 수 있습니다. 이메일 상담도 가능하며, 익명 상담을 지원합니다.

대한법률구조공단

대한법률구조공단을 통해 소송 단계에서 무료 법률 대리를 지원받을 수 있습니다. 소득 기준을 충족하면 변호사 선임 비용 없이 소송이 가능합니다.

산재 요양 신청

직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환(우울증·적응장애 등)은 업무상 재해(산재)로 인정받을 수 있습니다. 근로복지공단에 산재 신청 시 치료비·휴업급여를 받을 수 있습니다.

ⓘ 심리 지원이 중요한 이유 — 피해 입증과 회복 모두 정신건강의학과 진단서나 심리상담 기록은 ‘신체적·정신적 고통’ 요건을 입증하는 데 유용한 증거가 됩니다. 또한 피해 내용을 상담사에게 진술하는 과정에서 사건을 정리하고 법적 절차에 대응하는 심리적 준비도 됩니다. 피해 인식 직후 바로 상담을 시작하는 것이 중요합니다.

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자주 묻는 질문 FAQ

직장 내 괴롭힘의 성립 요건 3가지는 무엇인가요?

근로기준법 제76조의2에 따라 ① 지위·관계 우위 이용, ② 업무상 적정 범위를 넘는 행위, ③ 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다 근로기준법 제76조의2. 반복성은 필수가 아니며, 단 1회의 행위도 강도가 크면 성립할 수 있습니다. 가해자의 고의가 없어도 결과적으로 피해가 발생하면 성립 가능하고, 동료 근로자도 가해자가 될 수 있습니다.

신고 후 사용자가 조치를 취하지 않으면 어떻게 되나요?

사용자는 신고 접수 후 지체 없이 조사해야 하며, 확인 시 피해자 보호·가해자 조치를 취해야 합니다 근로기준법 제76조의3. 이를 이행하지 않으면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다 근로기준법 제116조. 사용자가 무대응·방치할 경우 고용노동부에 ‘조치 의무 위반’ 진정을 별도로 제기하세요. 사내 신고와 고용노동부 진정을 동시에 진행할 수도 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고 후 보복을 당하면 어떻게 하나요?

신고를 이유로 한 불이익 처우는 명백한 불법입니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다 근로기준법 제109조. 보복 행위가 있으면 즉시 증거를 확보하고, 고용노동부에 보복 행위에 대한 별도 진정을 제기하세요. 해고·전보 등이라면 노동위원회 구제 신청도 병행하세요(해고일로부터 3개월 이내). 내용증명 발송으로 보복 행위 중단 의사를 서면으로 요구하는 것도 효과적입니다.

직장 내 괴롭힘 가해자가 사업주 본인이면 어떻게 신고하나요?

사업주 본인이 가해자라면 사내 신고는 실효성이 없으므로, 처음부터 고용노동부에 직접 진정 신고하는 것이 효과적입니다. 사용자가 직접 행위자인 경우에도 근로기준법 제76조의2·3이 동일하게 적용됩니다 근로기준법 제76조의3⁣①. 민사 손해배상 청구와 형사 고소(폭행·협박·모욕 등 해당 시)도 병행할 수 있습니다. 고용노동부 진정 신고 가이드를 참고하세요.

직장 내 괴롭힘과 성희롱은 어떻게 다른가요?

직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 성적 언동으로 인한 굴욕감·혐오감 또는 고용상 불이익을 주는 행위로 따로 규정됩니다. 직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2)은 성적 요소 없이도 성립하는 포괄적 개념입니다. 성적 요소가 포함된 경우 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱 양쪽으로 동시에 신고할 수 있으며, 각각 다른 법률 근거로 보호받게 됩니다. 성희롱은 고용노동부 남녀고용평등 진정으로 별도 신고 가능합니다.

⚠ 본 콘텐츠는 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 분쟁 해결을 위해서는 반드시 노무사·변호사 등 전문가와 상담하시기 바랍니다. 법령·판례는 2026년 6월 기준이며 이후 변경될 수 있습니다.

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증거를 수집하고, 고용노동부 또는 전문가에게 즉시 도움을 요청하세요.

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